昔から、企業を成長させるものとしてよく取り上げられるのが、「ヒト」「モノ」「カネ」という経営の３要素。その中でも重要視される「ヒト」、すなわち人材を、より効果的に活用するための取り組みを「労務管理」と呼びます。労働者の力強いモチベーションや、それに基づいた行動を引き出すには適切な管理が必要。これはクリニックにおいてもまったく同様のことが言えるのです。労務管理が上手くいっていないクリニックは、スタッフの働きも悪くなり、放置しておけば成長どころか経営に暗雲が立ち込めることでしょう。ただし大企業と異なり、小さな規模のクリニックに専任スタッフを雇うのは経済的に厳しいところ。その場合院長は医師としての診療業務に加え、労務管理までも行っていかなければなりません。とはいえ、現在勤務医として働いている先生の立場は、言うまでもなく労働者サイド。開業と同時に経営者サイドへ頭を切り替えるのは、勤務医経験が長ければ長いほど難しいものです。そこで今回は、開業準備段階から徐々に労務管理の考え方に慣れていけるよう、その心構えについてお伝えしていきます。

労務管理とひとことで言っても、採用に始まり賃金・労働時間の適切な管理、教育・訓練の実施、福利厚生の整備・拡充など、「ヒト」に関するマネジメントのほとんどが該当します。やるべきことの多さに「なんだかよく分からないし難しそう。正直、面倒くさいな…」と感じた先生もたくさんいらっしゃるでしょう。ですがその“労務管理自体を疎ましく思う気持ち”が、常々指摘されてきた「医療業界の労務管理体制の脆弱さ」を引き起こしている可能性は否定できません。
経営規模の小さなクリニックにおいては、院長が労務管理業務を兼任することが多いのですが、業務への関心や知識が著しく乏しいまま片手間で行っているケースも散見されます。一般的な企業では専門部署が設置され、担当者が専任で行う業務ですので負担が大きいのは理解できますが、そもそもその前に「医師の本分は医療」という意識が強過ぎることがその一因となっているようです。しかし、スタッフが能力を十二分に発揮し質の高い医療サービスを提供していくためには、適切な労務管理が欠かせません。もし少しでも労務管理業務に対するアレルギーをご自身の中に発見したのならば、その意識を変えるところから始めましょう。採用・賃金・労働時間・教育・福利厚生などの各論については今後のメールマガジンでも随時取り上げていきますし、経営者・管理者向けの指南本やWEBサイトなどで学ぶのも良いでしょう。関心を持てる分野から少しずつ知識を仕入れていくことをお薦めします。

さらに、もう一つ大切な心構えがあります。管理者は「いかにしてスタッフのモチベーションを上げるか」という観点で労務管理を行うべきですが、このモチベーションというものがクセ者です。一昔前なら「ヤル気は報酬に比例する」というようなシンプルな考え方でどうにか収まっていた局面でも、近年はうまくいかない場合が多いように思われます。ケースバイケースで柔軟に対応していかなければ、スタッフのモチベーションは上がりにくくなっていると言えるでしょう。
以前に比べ、現代は働く人の価値観が多様化している状況にあります。つまり、モチベーションも人それぞれで大きく異なる、ということ。昇給して収入アップを目指したい人もいれば、逆に収入よりもきっちり定時で帰宅できることを重視する人もいます。また、リーダーとなって他のスタッフをまとめあげることに喜びを感じる人もいれば、責任が重い仕事にはストレスを感じる人もいるでしょう。各人の性格や家庭事情、以前の職場での働き方などで、人生において重要視するものがまったく異なってきているのです。このことをしっかり前提として踏まえて、労務管理を行っていく必要があります。「ヒト」という経営資源は、それぞれに個性を持ち、時の流れによっても変化していく“生モノ”。労務管理者には、その確かな目利きが求められることを忘れないようにして下さい。