もし、「敏腕ドクターさえいればクリニック経営は安泰！」とお考えの先生がいらっしゃるのであれば、すぐにその認識を変えていただく必要がありそうです。苦労して開業にこぎ着けたご自身のクリニックとはいえ、その運営は受付や事務、看護師、助手など、スタッフたちの協力によって成り立つものだからです。とくに開業直後の不安定な時期には、彼ら・彼女ら全員が一致団結したチームワークが必要。そんな組織の一員となれる優れた人材を、開業を志す先生は見極めなければなりません。しかし多くの勤務医の皆さん方にとって、スタッフの募集や面接は未知の領域ではないでしょうか。医療業界全体が慢性的な人材不足にある中、クリニックの長たるドクターはどうやって人を集め、何を基準に選ぶのか？ 今回はその手法とポイントを紹介します。

募集の手段として、多くの方が最初に思い浮かべるのがハローワークではないでしょうか。費用いらずで利用でき、経営者としては魅力的です。ただ、最近は医療業界もインターネットでの求人活動が盛んになってきており、看護師などの専門職については民間の転職サイトを利用した方が有利かもしれません。掲載費用がかかる反面、職業意識の高い人材を採用できる可能性は高いでしょう。人件費・交通費を抑えるために、クリニック周辺地域からパートタイムのスタッフを募りたい場合は、配布エリアが絞れる折込チラシでの求人が有効です。その際はぜひ開業前のPRも兼ねるようにして下さい。一石二鳥で費用対効果が高まります。その他にも看護学校や専門学校に募集をかける方法がありますが、当然ながら即戦力となる人材は期待できません。クリニック経営が安定した後、組織の若返りのため育成前提で採用する場合などには良いでしょう。いずれを利用するにしろ、それぞれで応募者の傾向には特徴があります。欲しい人材とマッチする募集方法を、うまく使い分けて利用して下さい。

面接という状況の中では、受ける側も行う側もお互い緊張するもの。限られた時間で滞り無く、かつ漏れのない質疑応答を行うためには、質問事項を前もって準備しておきましょう。質問内容はことさら凝ったものである必要はありません。自己PRや職務経歴、前職の退職理由など、一般的なもので結構です。なぜなら面接時に重要視すべきは、応募者の回答自体よりもその時の態度や印象だからです。「相手が理解しやすいような言い方を心がけているか」「仕事に対する意欲や前向きさを感じられるか」など、応募書類では見えづらい点を吟味しましょう。また、クリニックの将来像や経営理念について、お互い意見交換をしておくことも重要です。待遇など条件面の会話に終始する面接も少なくありませんが、そのようにして採用した人材の定着率は比較的低い傾向にあるようです。クリニックになくてはならないスタッフ、クリニックとともに歩んでくれるスタッフを採用したいのであれば、医療に対する価値観を共有できることが条件であると心得ましょう。なお、知人からの紹介などの縁故採用については、一般採用枠以上に慎重な検討が必要です。優秀な人物であることがあらかじめ分かっているなら積極的に採用すべきですが、そうでない場合も往々にしてあるはず。もし将来、何らかの問題が起こったとしても、紹介してもらった知人の手前厳しい処遇を下しづらいことも。余計なリスクを回避するためにも、縁故採用といえども人柄重視の観点は忘れないようにしておきましょう。